中小企業向けAI人事評価システム
「Scale人事評価」

Solution

行動指針を再設計して評価制度に組み込み、求める人物像を明確化。技術面に関する行動目標を半期ごとに設定し、業績連動の賞与査定制度を構築しました。

Result

具体的な課題を被評価者に提示できるようになり、エンゲージメントが向上。「もっと技術を磨きたい」「先輩から学びたい」という発言や行動が増え、協力的な職場環境が形成されました。

Solution

プロセス目標とバリュー目標の2軸で評価項目を整理し、KGI / KPI を取り入れて会社・チーム・個人目標を明確化しました。

Result

プロセス目標を明確に設定可能になり、納得感ある評価と査定が実現。達成意欲が高まり、フィードバックの質も向上。組織のパフォーマンスが向上し、企業基盤を強化しました。

Solution

部長職を1次評価者とし、部下との定期的な面談を通じて目標と課題を共有する仕組みを導入。毎月の定例会議で改善策と成功事例を共有しました。

Result

管理職のリーダーシップスキルが向上。評価制度に対する意見が活発化し、ノウハウの共有や組織改善が進み、より強いチームへ変革しました。

Solution

経営者が権限を管理職に移譲し、管理職主導の評価制度を導入。粗利益を基準としたKPIを四半期ごとに明確化し、定期面談でKPIマネジメントを確立しました。

Result

評価と報酬の透明性が向上し、1年以内に自社運用可能な評価制度を確立。週次定例会議が定着し、業績上昇と従業員定着率の向上を実現しました。

Solution

担当業務ごとに評価項目を分け、項目と基準を社内で設計してScale人事評価に登録しました。制度の設計は外部に任せず、自社の言葉で組み立てています。操作で迷ったときはマニュアルで解決し、評価コメントの作成と結果の分析にはAIコーチを活用しています。

Result

評価の観点が項目と基準として明文化され、昇給をめぐる社員との対話で根拠を示せるようになりました。20名台の評価を事務担当者1名で完結でき、分からない操作もその場で調べて片づけられるため、作業を翌日に回すこともなくなりました。

Solution

評価の項目と進め方をシステムに設定し、評価の過程に面談を組み込みました。店舗勤務と本社勤務で業務の異なる社員にも同じ手順を適用しています。入力で迷う場面が少ないため、制度に初めて触れる社員にも使い方を説明しやすいと感じています。

Result

評価を制度として整えることができ、面談を通じて評価者と社員が対話する機会が増えました。評価をきっかけに社員と言葉を交わすようになり、経営の世代交代に向けて、評価を属人的にしないための土台にもなっています。

Solution

職種ごとの評価項目を作成して職員へ配布し、提出状況の管理も同じシステムで行っています。職員は自身の画面で項目と基準を確認でき、定性目標はAIコーチの添削で具体化し、評価コメントはAIコーチが用意した下書きをもとに仕上げています。操作の手順が少ないので、パソコンに不慣れな職員も自分で入力できています。

Result

期のはじめに評価の基準を職員へ示し、期末の面談では項目に沿って評価の理由を説明できるようになりました。評価項目の整備や目標・コメントの下書きの作業は担当者の実感で3〜5割ほど軽くなり、現場業務を兼ねる評価者もコメント作成の時間を確保できています。

Solution

部署や職種の違いにかかわらず、共通の評価手順を導入しました。評価者と被評価者が同じ評価シートを見ながら、項目ごとの判断理由を確認して評価を進める運用に改めています。期初に立てた目標も同じシステムで管理し、面談の際に振り返れるようにしました。

Result

評価の根拠を双方で共有できるようになり、面談は結果の報告ではなく、今後について話し合う時間になりました。面談でのやり取りは記録として残るため、あとで認識が食い違う心配もありません。評価者は根拠を示しながら説明でき、被評価者も自分の評価の中身を確かめられます。

Solution

目標の登録から評価の入力、結果の確認までを、Scale人事評価の中で一通り行えるようにしました。AIコーチの評価結果分析で評価全体の傾向をレポートにまとめ、評価コメント生成で評価者が書き始めるときの手間を減らしています。画面の構成から次に開く場所が分かるため、入力も確認も迷わず進められます。初期設定で分からなかった点は、問い合わせで解消しました。

Result

評価の記録が一か所にそろい、レポートを通じて評価全体の傾向を把握できるようになりました。評価結果を翌期に向けた話し合いの材料として生かしやすくなり、評価者がコメント作成に着手するまでの負担も軽くなっています。

Solution

以前のシステムからScale人事評価へ移行し、外回りの途中や店舗、配送の現場からもブラウザで入力できるようにしました。会社から配る共通の目標は残したうえで、本人が目標管理の画面で自分の目標を書き加える形にしています。評価は各部門の評価者が、受け持ちの社員を見て決めています。

Result

管理を担う側は、全体の進行を見届ける役回りになりました。誰が入力を済ませ、誰がまだ途中かを画面で確かめられるため、各自に状況を尋ねて回る手間がなくなりました。社員は持ち場の都合に合わせて入力を進め、声かけは手が止まっている人に絞っています。面談では、本人が書いた目標をもとに話を始められるようになりました。

Solution

評価シートの配布と回収をやめ、評価の入力から本人へのフィードバックまでをScale人事評価の中で続けて行う形にしました。評価者は、レビューとフィードバック機能を使って、つけた評価を本人へ直接返します。評価を伝える役目は評価者自身が担う運用です。提出状況は評価管理の画面で確かめ、誰の入力が残っているかをすぐに把握しています。

Result

紙のやりとりがなくなり、回収と集計の手間が軽くなりました。評価の結果をめぐって評価者と社員が言葉を交わす機会も生まれています。管理職は、評価を点数づけで終わらせず、部下へ伝える中身を考える時間だと捉えるようになりました。

Solution

社内で作り込んだ評価項目と基準は、テンプレートとして部署や職種の単位で社員へ配っています。目標や1on1も含めてScale人事評価で扱い、配布、提出物の回収、集計もシステムの中で行っています。提出の状況は進捗画面で確認し、期限は期日通知で知らせる運用です。初期設定や運用中の疑問は、サポート窓口に相談しながら進めました。

Result

社員ごとの評価がどこまで済んだかを画面で確かめながら、締切に向けた進行を把握しやすくなりました。期日通知もあわせて使い、締切前に状況をつかんで、未提出の社員へ早めに声をかけています。期限の確認や提出物の回収・集計といった事務の手間は、担当者の実感で5〜7割ほど軽くなりました。評価の基準は全社で共通に保ちつつ、期が終わるたびに結果を見直して次の期に生かす作業も、自社で担っています。

Solution

Scale人事評価の1on1機能で、面談の日程調整からメモの記録までを一つの画面で済ませる形にしました。定性目標はAIコーチの添削にかけ、あいまいな書き方を測りやすい言い回しへ整えています。だれの評価がどの段階にあるかを一覧画面で確かめ、拠点が分かれていても進み具合を追えています。運用で迷った点は問い合わせで具体的に教わっています。

Result

面談の予定と記録が一か所に残るようになり、1on1を毎月続けられるようになりました。目標もAIコーチの添削を経ることで書き方の細かさがそろい、全社で同じように運用できています。面談や評価で話すべき点がはっきりし、目標づくりにかかる時間は担当者の実感で3〜4割ほど減りました。

Solution

評価の項目と基準をテンプレート化し、拠点や職種に応じて配布する形にしました。出そろったかの確認と集計も、Scale人事評価の中で行っています。職種別の項目を作るときは、AIコーチの評価項目検索で候補を探し、それをもとに自社向けに組み立てています。

Result

勤務地の違う社員の評価がどの段階にあるかを、ひとつの画面で見渡せるようになり、拠点ごとに確かめ直す手間がなくなりました。シートを配って集め、出ているかを確かめる取りまとめの作業は、担当者の実感で7〜9割ほど軽くなっています。評価を初めて受け持つ管理職も、手ほどきなしで入力に取りかかれました。

Solution

評価制度の再構築にあわせてScale人事評価を導入し、評価の項目やテンプレートの手直しは社内で受け持つ形にしました。導入費用には補助金を充てて初期の負担を抑え、評価者のコメント作成にはAIコーチを取り入れました。

Result

組織の広がりに合わせて、外部に頼らず評価の項目を手直しできるようになり、制度づくりの内製化が進みました。面談の内容やフィードバックがシステムに記録として残るため、次に制度を見直すときの判断材料にもなっています。製品の改良も小刻みに届き、運用を続けながら改善を重ねられています。

Solution

以前の仕組みからScale人事評価へ乗り換えました。評価項目を社員へ届け、誰が提出したかを確かめ、結果を残すまでを評価管理の画面で行い、目標を立てる作業や評価コメントの記入も、このシステム上で行っています。各期の評価は項目ごとの点数と評価者の所見がひとまとまりで保管され、過去の期までさかのぼって確認できます。

Result

期ごとの評価が同じ場所に蓄積され、昇給や登用を決める場面で、過去の期の評価を裏付けとして使えるようになりました。検討のたびに材料を一から集める必要がなくなり、判断に至った理由を社員本人にも伝えられます。

Solution

職種や職位ごとに業務成果に基づいた明確な評価基準を設け、評価プロセスを透明化。評価が客観的かつ公正に行われる環境を整えました。

Result

評価プロセスの透明化により、目標達成の方法が可視化。コツコツ取り組むスタッフが長期的に成長することが分かり、責任ある役職に登用するようになりました。よりスタッフ目線を取り入れた経営につながっています。