AIによる目標の添削とは、本人が書いた曖昧な目標を、AIに「測定方法・目標値・期限」を含む形へ直してもらう作業のことで、人が最終確認をすることが前提です。期首の目標設定でよくあるのが、「顧客満足度の向上」「業務効率化を図る」といった、期末に達成したかどうか判断できない目標です。こうした目標は、評価のときに評価者の主観で点を付けるしかなくなります。この記事では、渡す材料と指示の書き方、実際の添削例を示します。
AIに目標を添削させる流れは、次の手順です。
- 本人が、目標の原文を書く
- 原文と、等級・役割・部門目標・使える指標・期間をAIに渡す
- 「測定方法」「目標値」「期限」を含めて直すよう指示する
- AIの添削案を、本人と上司で確認し、目標値や裁量を調整する
AIは文章を整える作業を支援しますが、目標の妥当性を判断するのは人です。以降の節で、型の見分け方、材料、指示の書き方、確認箇所を順に説明します。
測れない目標の3つの型
添削の前に、どこが問題なのかを型で押さえます。
| 型 | 例 | 何が足りないか |
|---|---|---|
| 状態だけ書いている | 顧客満足度を向上させる | どこまで上げるか、何で測るか |
| 行動だけ書いている | 週1回の勉強会に参加する | 参加した結果どうなるか |
| 他者依存 | 会社の売上を1億円にする | 本人の裁量で動かせる範囲を超えている |
このうち中小企業で最も多いのは1つ目です。「向上」「強化」「推進」といった言葉が入っていたら、ほぼ測れません。
型を意識すると、本人も自分の目標を見直しやすくなります。AIに任せる前に、本人が「どの型か」を自問するだけでも、書き直しの質は上がります。
AIに渡す材料
| 渡すもの | 例 |
|---|---|
| 本人が書いた目標の原文 | 「新規顧客の開拓を強化する」 |
| 等級と役割 | 3等級／営業担当・入社4年目 |
| 部門の目標 | 今期は既存深耕より新規比率を上げる |
| 使える指標 | 商談化件数、受注件数、初回受注額 |
| 期間 | 2026年10月〜2027年3月（半期） |
使える指標を渡すのがポイントです。指標のリストが無いと、AIは会社に存在しない数字を提案してきます。
渡す材料は、多ければよいわけではありません。上の表のうち、判断に必要なものに絞ると、AIの出力がぶれにくくなります。添削を繰り返す場合は、「目標は3つまで」のように指示を少しずつ書き足していくと、自社に合った出力になっていきます。
指示の書き方
- 「測定方法」「目標値」「期限」の3つを必ず含める
- 本人の裁量で動かせる範囲に収める
- 目標は3つまでに絞る
- 定量目標と定性目標を混ぜる場合は、定性側にも判断基準を書く
指示文の例は次のとおりです。「次の目標を、測定方法・目標値・期限を含む形に直してください。目標値は、渡した指標の範囲で提案し、根拠が不明な数字は〔要確認〕と書いてください。」根拠が不明な数字に印をつけさせておくと、人が確認すべき箇所が見つけやすくなります。
添削の例
例1：状態だけ書いている目標
- 原文：新規顧客の開拓を強化する
- 添削後：2027年3月末までに、新規顧客からの受注を6件（月1件）獲得する。商談化した案件は30件を目安とし、進捗はCRMの商談ステータスで確認する。
例2：行動だけ書いている目標
- 原文：製品知識の勉強会に毎週参加する
- 添削後：2026年12月末までに、主要3製品の提案書を自分で作成できる状態にする。判断基準は、上長のレビューで修正指摘が2件以内であること。勉強会への参加はその手段とする。
例3：他者依存の目標
- 原文：会社の売上を前年比120%にする
- 添削後：担当エリアの売上を前年比115%にする。内訳は既存顧客の維持（前年同等）＋新規3件（1件あたり平均受注額200万円）とする。
いずれも「何を・いくつ・いつまでに・どう測るか」が入っています。
添削後の文章は、そのまま採用するものではなく、本人と上司が面談で確認するたたき台です。本人が自分の言葉で言い直せるかどうかも、目標への納得感を左右します。
定性目標をどう扱うか
数字にしづらい目標（後輩の育成、仕組みの整備など）は、無理に数値化するとおかしな目標になります。この場合は達成状態を文章で定義します。
例：「後輩2名が、自分の同席なしで初回訪問を実施できる状態にする。判断は、同席なしの初回訪問を各3回実施し、商談記録に不足が無いことで確認する。」
AIに指示するときは「数値化できない場合は、達成したと判断できる状態を文章で定義してください」と伝えてください。
定性目標の判断基準は、第三者が見て分かる行動や状態で書きます。「後輩の育成」であれば、本人が同席しなくても後輩が業務を進められるか、といった観点です。AIに基準の案を複数出してもらい、本人と上司が選ぶ方法も有効です。
よくある質問（FAQ）
Q. 人事評価の目標は何個が適切ですか？
A. 1人3つ程度までが目安です。5つを超えると、どれも中途半端になります。AIに添削を頼む際も、指示に「目標は3つまでに絞る」と入れておくと整理されます。定量目標と定性目標を混ぜる場合は、定性側にも判断基準を書いてください。「向上」「強化」「推進」といった言葉が入った目標は、ほぼ測れないため注意が必要です。
Q. AIが提案した目標値をそのまま使ってよいですか？
A. 使わないでください。AIは自社の過去実績を知らないため、目標値は前期実績を踏まえて評価者が決めます。あわせて、部門目標に届く内容か、本人の裁量で動かせる範囲かも人が確認します。使える指標のリストを渡すことも大切です。数値にしづらい定性目標は、達成したと判断できる状態を文章で定義するようAIに伝えます。
Q. 目標設定の面談はどれくらい時間をかけるべきですか？
A. 1人30分程度が目安です。AIで下書きを整えてから面談に臨むと、言葉の調整ではなく「なぜこの目標か」の合意に時間を使えます。添削では「測定方法・目標値・期限」の3つを入れるよう指示すると、面談がスムーズです。例えば「新規顧客の開拓を強化する」は、期限と受注件数を入れて「何を・いくつ・いつまでに」へ直します。
Q. 期中に人事評価の目標を変更してもよいですか？
A. 事業環境が大きく変わった場合は変更して構いません。ただし変更した事実と理由を記録に残し、期末の評価でその経緯を踏まえてください。記録が残っていれば、変更後の目標でも評価者の主観に頼らず判断できます。AIで添削した目標でも、部門目標との整合や本人の裁量の範囲を確認し、変更時は理由を記録に残してください。
人が必ず確認する箇所
- 目標値の妥当性：AIは過去実績を知りません。前期実績と照らして現実的か確認します
- 部門目標との整合：個人の目標を足したときに部門目標に届くか
- 裁量の範囲：本人が動かせない要素が入っていないか
目標値は、前期の実績だけでなく、今期の人員や予算の変化も踏まえて確認してください。
また、評価に関わる情報をAIに渡すときは、社内のAI利用ルールに従ってください。氏名など個人を特定できる情報は伏せて、原文の目標と役割だけを渡す運用でも、添削は行えます。明日からの一歩として、今期の目標を1つ選び、3つの型のどれに当たるかを確認してみてください。
目標の粒度や本数の考え方はKPIの作り方、目標管理制度の基本は目標管理制度とは？で扱っています。
目標添削を含むAI人事評価システム「Scale人事評価」では、目標の入力画面でそのまま添削案を出せます。AI活用の全体像はAI人事評価とは？にまとめています。AIを使った目標設定の進め方は、無料相談でもご案内しています。