企業の給与制度には、**「職務給」と「職能給」**の2つの代表的な考え方があります。これらの違いを理解することで、自社に適した給与制度を構築するヒントが見えてきます。今回は、職務給の定義やメリット・デメリット、導入のポイントについてわかりやすく解説します。

1. 職務給とは？

職務給とは、従業員が担当する職務の内容や責任の度合いに応じて支払われる給与のことです。

従業員個人の能力や経験ではなく、**「その仕事自体の価値」**を基準に賃金が決定されます。

ポイント：

• 職務が評価の基準（仕事の内容、責任の重さ、求められるスキルが重要）

• 担当する人が変わっても同じ職務なら同じ給与（評価が公平で透明性が高い）

例えば、同じ「営業担当」という職務に就いていれば、誰が担当しても同じ給与が支払われます。

2. 職務給と職能給の違い

職務給と職能給は、給与を決定する際の基準が異なります。[表あり]

まとめ

• 職務給は「仕事の価値」を基準とし、職能給は「人の能力」を基準とする。

• 職務給は公平な評価や同一労働同一賃金の考え方に基づき、職能給は従業員の成長を促す仕組みです。

3. 職務給のメリット

1. 公平な給与体系を構築できる

職務給は「同一労働同一賃金」の考え方に基づいており、同じ仕事をしていれば同じ賃金が支払われるため、給与の不公平感が減少します。

この仕組みは、人種・性別・年齢などの属性に関係なく平等に評価できるため、ダイバーシティの推進にも役立ちます。

2. 組織の役割が明確になる

「どの職務がどのくらいの価値を持つのか」が明確になるため、各従業員の役割がはっきりします。これにより、責任の範囲が明確化され、業務の重複や曖昧な指示が減少します。

3. 従業員の納得感が高まる

誰が担当しても**「この仕事をやるならこの給与」**と決まっているため、評価の透明性が高まります。

給与の根拠が明確になるため、納得感が生まれ、従業員のモチベーション向上にもつながります。

4. 職務給のデメリット

1. 職務の評価が難しい

職務の内容や責任を明確に定義し、それに対して適切な給与水準を設定する必要があります。

このため、**職務記述書（ジョブディスクリプション）**を作成し、定期的な見直しが必要です。

2. 人材の流動性が高まる可能性がある

能力に応じて昇給する「職能給」と異なり、職務が変わらなければ給与は変わりません。

そのため、「成長しても給与が上がらない」という不満が生まれ、優秀な人材が他社に流出するリスクが考えられます。

3. 柔軟な配置転換が難しい

職務給は特定の職務に基づく給与が支払われるため、他部署や異なる職務への異動が難しくなる場合があります。

職務ごとに給与が異なるため、異動後の給与調整が必要になることも考慮しなければなりません。

5. 職務給の導入方法

職務給を導入するには、職務を「見える化」する仕組みが必要です。

以下の3つのステップが効果的です。

1. 職務を定義する

• すべての職務をリストアップし、どのような役割があるのかを明確化します。

• **職務記述書（ジョブディスクリプション）**を作成し、「業務内容」「責任範囲」「求められるスキル」などを具体的に記載します。

2. 職務の価値を評価する

• 各職務の業務の重要性や組織に与える影響度を基に、職務の価値を評価します。

• 例えば、「社内全体に大きな影響を与える職務」や「意思決定が求められる職務」の方が、価値が高いと判断されます。

3. 職務と給与の紐付けを行う

• 職務ごとの給与水準を明確化し、「この職務に就いたらいくらの給与が支払われるのか？」を明示します。

• その際、市場の水準を考慮することが重要です。

6. まとめ

職務給は「職務の価値」に基づいて給与が決定される仕組みであり、同一労働同一賃金の原則に基づく公平な評価が可能です。

一方で、職務の価値評価が曖昧だと、不公平感が生まれるリスクもあるため、職務記述書の作成や定期的な見直しが重要です。

職務給のポイントまとめ

• 職務（仕事内容や責任）に基づいて給与を決定

• 同一労働同一賃金の考えに基づき、公平な給与体系を構築

• 職務の明確化により、役割分担がはっきりし、業務効率が向上

これからの時代は、「職務給」と「職能給」のハイブリッド型の給与制度が求められます。

職務の責任と役割を重視しつつ、従業員の成長を促す仕組みを導入することで、組織全体の成長と従業員のモチベーション向上を両立させることが可能です。

自社の給与制度を見直す際は、職務給の導入も選択肢の一つとして検討してみてはいかがでしょうか？

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