キーワード: 人事評価 評価軸 成果評価 プロセス評価 バリュー 設計

人事評価制度を設計するとき、最初に悩むのが「何で評価するか（評価軸）」の決定です。売上数字だけか、行動プロセスも見るか、バリューへの貢献も含めるか——評価軸の設計は制度の根幹を決める重要な意思決定です。評価軸の種類と組み合わせ方のコツを解説します。

評価軸の基本は「成果評価」と「プロセス評価」の2軸 です。成果評価（KGI/KPI）は売上・利益などへの貢献を定量的に測るもの。プロセス評価（行動目標）は成果に至るまでの行動・取り組みを評価するもので、「自己設定型」と「付与型」の2種類があります。

職種・職位によって配点ウェイトを変える ことが重要です。標準的な設計例は以下の通りです。

  • 営業職スタッフ：成果70% ／ 自己設定型プロセス15% ／ 付与型プロセス15%
  • 営業職マネージャー：成果80% ／ 自己設定型10% ／ 付与型10%
  • 管理部門スタッフ：成果60% ／ 自己設定型20% ／ 付与型20%

営業職は直接売上を生み出す役割のため成果ウェイトが高く、役職が上がるほど成果ウェイトが上がる傾向があります。

バリュー評価を加える場合は「行動の定義」が必須です。 「チームワーク」「誠実さ」「顧客ファースト」といったバリューを評価項目にする際は、「具体的にどんな行動がこのバリューを体現しているか」を言語化しなければ、評価者の主観が入りやすくなります。

評価軸の設計は「何を大切にする組織か」の宣言でもあります。制度設計の最初に、この軸をしっかり固めてください。