キーワード: 人事評価 ネガティブ評価 伝え方 信頼関係 フィードバック

評価面談で最も難しいのが、ネガティブな評価結果を伝えるときです。低い評価点を伝えることで社員のやる気を失わせてしまうことを恐れるマネージャーも多くいます。しかしネガティブな評価を正しく伝えることは、社員の成長に不可欠です。信頼関係を壊さないフィードバックの作法を解説します。

ネガティブ評価を避けることのリスク は深刻です。社員が自分の課題に気づけず成長の機会を失う、評価が甘いチームではハイパフォーマーが離職する、評価が形骸化し制度全体への信頼が失われる——これらのリスクが生まれます。「正直に伝える」ことは社員への敬意の表れです。

ネガティブフィードバックの3原則

原則①事実に基づいて、感情を交えずに伝える：「あなたはいつも遅刻する」ではなく「今期の遅刻回数は〇回でした」と事実を示します。事実の提示は受け入れやすいフィードバックになります。

原則②影響を伝える：「この行動がチームにどんな影響を与えているか」を伝えることで、社員は自分の行動の意味を理解します。

原則③改善への期待を伝えて終わる：「だから問題だ」で終わらず、「来期はぜひ△△に取り組んでほしい。あなたならできると思っている」という言葉で社員の次への行動を引き出します。

ネガティブな評価を伝えやすくするためには、評価尺度が明確に設計されていることが前提です。 「1点は目標の70%未満」のように各評価点に数値基準があれば「基準に照らしてこの評価です」と客観的に伝えられます。評価の納得感は、設計段階から始まっています。