この記事の結論
評価シートは「職種」と「職位」の掛け合わせで分類します。まずは組織図をもとに“ざっくり”分け、必要な評価シートの種類数を把握することが目的です。種類数がわかれば、制度構築にかかる会議回数や期間が逆算でき、スケジュールが現実的になります。
評価シートの分類は、制度構築の全体ボリュームを決める重要な工程です。本記事では、組織図から評価シートの種類を割り出し、構築計画に落とし込む手順を解説します。
なぜ「職種×職位」で分けるのか
評価項目は、仕事の内容（職種）と役割の重さ（職位）によって変わります。同じ「成果」でも、営業職と管理部門では測る指標が異なり、スタッフとマネージャーでは求められる行動が違います。
| 職種 | 職位 | 1次評価者 | 2次評価者 |
|---|---|---|---|
| 営業 | スタッフ／リーダー／マネージャー | マネージャー | 部長 |
| 営業事務 | スタッフ／マネージャー | マネージャー | 部長 |
| 人事 | スタッフ | 部長 | 役員 |
ポイントは2つです。
- 職種の分類 … 同じ職種でも役割が異なれば分ける
- 職位の細分化 … スタッフは在籍年数（例：3年未満／3年以上、新卒／中途）で分けることがある
まずは「ざっくり分類」でよい
分類の目的は、評価シートが何種類必要かを把握することです。最初から完璧に細分化する必要はありません。成果目標や定性的なコンピテンシーを設計する段階で、より細かく分かれていくこともあります。
組織図を見ながら、職種・職位で大まかに分解しておけば十分です。
種類数から「制度構築の工数」を逆算する
評価シートの種類が5種類なのか30種類なのかによって、構築に必要な会議の回数・時間は大きく変わります。種類数を把握することで、こうした計画が立てられます。
| 規模・種類数 | 会議時間の目安 | 会議回数の目安 |
|---|---|---|
| 30名前後 | 1回90分 | 4〜5回 |
| 50〜100名 | 1回90〜120分 | 6〜7回 |
会議だけで全項目を決めようとすると、3〜6か月かかることもあります。そこで有効なのが**「宿題形式」**です。会議では説明とディスカッションにとどめ、各部門の評価項目案は次回までに部門長が作成（社内検討やAI活用も可）。提出された案に添削を加えて即日フィードバックすれば、構築スピードが大きく上がります。
種類数が多くて期間が足りない場合は、「会議を毎週に増やす」「1回を120分にする」「導入時期を1か月ずらす」といった調整を、この段階で提案できます。
「うちは特殊」は、ほとんどの場合あてはまらない
「うちの会社は特殊だから」という声は非常によく聞かれます。しかし、評価制度の設計において“特殊”はほとんどありません。どんな事業でも、その人の業務を棚卸しし、課題を抽出すれば、成果目標（KGI・KPI）も定性目標も設定できます。このフレームが頭に入っていれば、未経験の業種でも対応可能です（実際に、飲食・農業・漁業など多様な業種で構築実績があります）。
業種経験は「多少話が早くなる」程度のものです。経験がなくても、ヒアリングと過去データから評価項目案は作成できます。
よくある質問（FAQ）
Q. 評価シートは最初から細かく分けるべきですか？ A. いいえ。まずは組織図をもとにざっくり分類し、種類数の把握を優先します。細分化は構築・運用の中で進めます。
Q. スタッフはどう細分化しますか？ A. 在籍年数（例：3年未満／3年以上）や新卒・中途で分けるケースがあります。役割の差があれば分類する、という基準で判断します。
Q. 評価シートの種類が多いと何が変わりますか？ A. 制度構築に必要な会議の回数・時間が増えます。種類数を先に把握することで、スケジュールや会議頻度を現実的に計画できます。
Q. 自社の業種に経験がないコンサルでも作れますか？ A. 作れます。業務の棚卸しと課題抽出というフレームがあれば、未経験業種でも評価項目を設計できます。
まとめ
- 評価シートは「職種×職位」で分類し、まずは種類数の把握を目的にざっくり分ける
- 種類数から制度構築の会議回数・期間を逆算する
- 「宿題形式」で部門長に項目案を作ってもらうと構築が加速する
- 「うちは特殊」は気にしない。棚卸しと課題抽出で、どんな業種でも設計できる
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