キーワード：人事評価 フィードバック面談 伝え方 モチベーション 評価結果

評価点そのものと同じくらい重要なのが「評価結果の伝え方」です。正当な評価でも伝え方が悪ければ社員のモチベーションは下がり、場合によっては離職につながります。フィードバック面談の基本構成と、モチベーションを高める伝え方のポイントを解説します。

**フィードバック面談の目的は「通知」ではなく「支援」**です。社員が自分の行動と成果を振り返り、次期に向けた行動計画を立てられるよう支援すること——この目的の違いを評価者が理解しているかどうかで、面談の質は大きく変わります。

**面談前の準備が8割を決めます。**事実の確認・強みの言語化・改善点の整理・次期目標のすり合わせを面談前に行っておくことが重要です。

面談の基本構成（計50分）

①本人の自己評価を先に聞く（10分）：「今期を振り返ってどうでしたか？」と本人の言葉を引き出します。自己評価と評価者の評価の差が小さければ、認識が一致している証拠です。

②評価結果と根拠を伝える（15分）：具体的な数値・行動事例を根拠として示しながら評価点を伝えます。「なぜこの点数か」が明確であれば納得感が高まります。

③強みへの承認と改善へのアドバイス（10分）：「承認→改善→期待」の順で伝えることで、社員は前向きにフィードバックを受け取れます。

④次期の目標設定（15分）：「何をすれば評価されるか」を明確に理解した状態で面談を締めくくります。

「正しく評価し、丁寧に伝える」——この2つを両立することが、人材が育つ組織文化を作ります。